2025년 추석은 10일에 가까운 긴 연휴로 이어집니다. 국민 대부분에게는 반가운 소식이지만, 교대제로 운영되는 병원·요양원·돌봄기관처럼 연휴에도 운영이 중단될 수 없는 사업장에서는 고민이 깊어질 수밖에 없습니다. 잘못 처리하면 임금, 휴일, 휴가 보상 문제로 분쟁이 발생할 수 있으므로 관리자는 각별히 주의할 필요가 있습니다.

 

추석 연휴 근무를 합법적으로 처리할 수 있는 방법은 ① 휴일근로 수당 지급, ② 대체휴일 부여, ③ 대체휴가(보상휴가) 부여 세 가지가 있습니다. 각각의 특징과 유의사항을 살펴보겠습니다.

가장 기본적인 방식은 휴일근로를 인정하고 통상임금의 150%를 지급하는 것입니다. 흔히 “추석은 휴무”라고 표현하지만, 법적으로는 “휴일”에 해당하므로, 휴일근무 시 가산수당이 발생합니다.

[산정례1] 월급제의 경우 추석 당일인 10월 5일 8시간 근무의 경우

    (ex. 주40시간제 250만원 사원의 경우)

   ∙ 통상시급 : 2,500,000원/209시간=11,961.72원

   ∙ 휴일근무수당 : 11,961.72*8시간*1.5=143,540원 (원단위 절사)

     (기본 100%는 월급여에 이미 반영되어 있음)

[산정례2] 시급제의 경우 추석 당일인 10월 5일 3시간 근무의 경우

        (ex. 단시간 근로자 기본시급 10,030원 요양사의 경우)

   ∙ 휴일근무 시 

       - 기본급 : [10,030원*3시간+10,030*3*20%(주휴)]=36,108원

       - 휴일근무수당 : 10,030원*3시간*1.5=45,135원

      총 81,243원

[참고] ‘휴무일’이라면 연장근로 여부만 따지게 되며, 주 40시간을 초과하지 않으면 가산수당이 발생하지 않을 수도 있습니다.

두 번째 방법은 추석 당일 근무를 시키고, 다른 날을 휴일로 대체하는 방식입니다. 대체휴일이 성립하면 원래의 추석 공휴일은 근로일로 전환되고, 대체된 날이 휴일이 됩니다. 

여기서 중요한 점은, 대체휴일은 반드시 근로자 대표와 서면합의가 있어야 유효하다는 것입니다. 개인 근로자와의 합의만으로는 인정되지 않습니다. 주휴일이나 약정휴일의 대체휴일은 근로자 개인과 합의로 가능하지만, 공휴일 대체는 근로자 개인과의 합의는 인정되지 않습니다(근로기준법 제55조제2항).

또한 대체휴일을 지나치게 뒤로 미루는 것은 바람직하지 않습니다. 근로자가 대체휴일을 사용하기 전에 퇴직한다면, 추석 당일 근무는 ‘휴일근로’가 아니라 ‘소정근로’로 보게 되므로, 가산수당이 아닌 통상임금만 지급하면 됩니다.

[행정해석] 휴일대체 후 대체된 휴일이 도래하기 전에 퇴직한 경우

휴일대체가 이루어진 경우에는 원래의 휴일은 통상의 소정근로일이 되고, 이날의 근로는 휴일근로가 아닌 평상일의 근로가 되며, 그 대신 대체된 날(대체 전의 소정근로일)이 휴일이 된다 할 것임. 따라서 휴일대체 이후에 대체된 휴일을 부여하고자 하나 그 전에 퇴직을 한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 대체전의 휴일(원래의 휴일)이 소정근로일이 되었으므로, 그 날에 근로한 시간에 해당하는 임금(가산수당 없이 실근로시간분만)을 지급하면 될 것으로 사료됨

(임금근로시간과-2571, 2021.11.12).

마지막 방법은 휴일근로수당을 지급하는 대신 휴가로 보상하는 제도입니다. 흔히 ‘보상휴가제’라고 불리며, 휴일근무의 150%를 휴가로 부여해야 합니다. 즉, 하루 8시간 근무 시 1.5일의 휴가가 발생합니다.

보상휴가 역시 근로자 대표와의 서면합의가 전제되어야 하며(근로기준법 제57조), 합의가 성립되면 개별 근로자가 반대하더라도 일괄 적용됩니다.

또한 보상휴가는 연차휴가와 달리 사용촉진제도가 적용되지 않습니다. 따라서 사용하지 못한 보상휴가는 반드시 임금으로 정산해야 하며, “미사용 시 수당을 지급하지 않는다”는 합의는 무효로 간주됩니다

[행정해석] 근로자가 사용하지 않은 보상휴가에 대해 임금지급의무가 없다고 합의한 경우 

 

노사가 ‘보상휴가 사용기간 내에 사용자의 귀책사유 없이 근로자가 사용하지 않은 보상휴가에 대해 사용자는 임금지급의무가 없다’고 합의하더라도 그러한 합의는 효력이 없으므로, 사용자는 미사용휴가에 해당하는 임금을 지급해야 할 것임

(근로기준과-6641, 2004.12.10.).

추석 연휴 근무 처리는 사업장 특성과 인력 운영 상황에 따라 달라질 수 있습니다. 그러나 어떤 방법을 선택하든 법적 절차(근로자 대표와의 서면합의, 정확한 수당 산정)를 지켜야만 분쟁을 예방할 수 있습니다.

추석 연휴는 근로자에게는 가족과 함께하는 시간이고, 사용자에게는 안정적 사업 운영의 시험대입니다. 이번 추석을 앞두고 사업장은 휴일근로 관리 방안을 미리 점검해 두는 것이 필요합니다.