취업규칙 사후 신고…“미지급 고의도 인정”

요양원에서 이른바 ‘1일 장시간 근무 후 2일 휴무(퐁당당)’ 형태로 근무한 요양보호사들에게 탄력적 근로시간제를 적용해 임금과 퇴직금을 정산했지만, 법원이 해당 탄력근로제가 무효라고 판단해 시설 대표에게 벌금형을 선고했다.

의정부지방법원은 2026년 8월 12일 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 노인복지시설 대표 A씨에게 벌금 300만원을 선고했다.

A씨는 상시근로자 58명을 고용해 노인복지시설을 운영했다. 법원은 A씨가 퇴직한 요양보호사 2명에게 지급해야 할 임금 차액 합계 1,103만6,503원과 퇴직금 차액 합계 84만4,142원을 퇴직일부터 14일 이내 지급하지 않은 사실을 인정했다. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 특별한 합의가 없는 한 14일 이내에 임금과 퇴직금 등 모든 금품을 지급해야 한다. 이 사건에서는 지급기일을 연장하기로 한 별도의 합의도 없었다.

시설 측은 탄력적 근로시간제를 적용했기 때문에 추가로 지급할 임금과 퇴직금이 없다고 주장했다. 설령 제도가 무효라고 하더라도 자신은 그 사실을 알지 못했으므로 미지급에 대한 고의가 없었다고도 주장했다. 그러나 법원은 두 주장 모두 받아들이지 않았다. 재판부는 2주 이내 단위의 탄력적 근로시간제는 근로기준법상 취업규칙에서 정한 경우에만 시행할 수 있고, 단순히 근로계약이나 개별 근로자의 동의만으로는 도입할 수 없다고 판단했다.

법원은 A씨가 근로자들과 체결한 근로계약서에 탄력근로제가 기재돼 있었더라도, 법에서 정한 도입방식을 갖추지 못했다면 효력이 없다고 봤다. 특히 시설 측이 취업규칙을 개원 당시부터 작성했다고 주장했지만, 제출된 확인서에는 해당 사업장 근로자가 아닌 사람이 포함돼 있었고, 취업규칙 작성 시기와 내용에 대한 A씨의 진술도 여러 차례 번복됐다고 지적했다.

시설 지정 당시 제출한 운영규정과 나중에 제출한 취업규칙의 내용이 달랐고, 기존에 운영하던 다른 요양원의 취업규칙과도 차이가 있었지만 개설 당시부터 해당 취업규칙이 존재했다는 객관적인 자료도 제출하지 못했다. 결국 법원은 A씨가 이 사건이 문제된 이후인 2024년 7월 22일에야 노동청에 취업규칙을 신고한 점 등을 근거로, 시설 개설 당시에는 탄력근로제를 정한 취업규칙이 존재하지 않았다고 판단했다.

재판부는 근무형태 자체에도 문제를 지적했다. 이 시설의 일반적인 근무형태는 ‘1일 17시간 근무 후 2일 휴무’ 방식이었다. 법원은 이런 근무주기는 3주를 단위로 해야 평균 근로시간을 계산할 수 있어 2주 단위 탄력적 근로시간제와도 맞지 않는 것으로 보인다고 판단했다. 3주 단위와 같은 장기간 탄력근로제를 도입하려면 근로기준법상 근로자대표와의 서면합의가 필요한데, 이 사건에서는 그러한 요건도 갖춰지지 않았다.

시설 측은 제도가 무효인지 몰랐기 때문에 고의가 없었다고 주장했지만 이 역시 받아들여지지 않았다. 재판부는 A씨 스스로 탄력근로제 도입을 위해 취업규칙이 필요하다는 사실을 알고 있었던 것으로 보인다고 판단했다. 그럼에도 실제로는 취업규칙이 아닌 근로계약에 의존해 탄력근로제를 운영했기 때문에 임금과 퇴직금 미지급에 대한 고의도 인정된다고 봤다.

이번 판결은 장기요양시설에서 흔히 운영되는 장시간 교대근무, 이른바 ‘퐁당당’ 근무형태에 중요한 시사점을 준다. 근무표가 반복되고 근로자들이 이에 동의했다는 사실만으로 탄력적 근로시간제가 자동으로 인정되는 것은 아니다. 취업규칙, 근로자대표 서면합의, 단위기간, 근로시간 산정방식 등 법정 요건을 갖추지 못하면 탄력근로제가 무효가 될 수 있고, 그 결과 연장근로수당 등 임금 차액과 퇴직금 차액이 추가로 발생할 수 있다.

특히 장기요양기관은 교대제 근무를 운영한다는 이유만으로 현재의 임금계산 방식이 적법하다고 단정해서는 안 된다. 취업규칙과 근로계약서, 실제 근무표, 연장근로수당 지급방식이 서로 일치하는지 다시 점검할 필요가 있다.